아무래도 사람이다 보니 회사에서 채용을 할 때에, 지원자의 성격이나 성향에 눈길이 가는 것은 어쩔 수 없을 것이다. 회사 관점에서는 지원자가 회사의 조직 문화에 적합한지와 결부짓는 것일 수도 있으며, 이를 위해서 지금도 곳곳에서 수많은 인적성 테스트가 이루어지고 있다. 성격 테스트를 통해서 비교적 짧은 시간 안에 지원자를 아는데 도움이 된다고 생각하는 경향이 있다.
성격이나 성향에 대한 테스트를 통해서 지원자의 어떤 스타일이나 선호도에 대한 내용을 얻을 수는 있지만, 외국의 여러 과학적 연구 결과들에서는 채용 도구로 사용되기는 어렵다고 알려져 있다. 첫 번째로 이러한 테스트는 직무 성과와 연결해서 타당성이 낮은 경향이 있다. (Morgeson et al., 2007; Barrick & Mount, 1991; Barrick et al., 2001) 즉, 성격검사 결과가 직무성과와 직무 숙련도를 정확하게 예측하는 것이 아니라는 뜻이다. 이러한 테스트 수행에 따른 측정 오류는 별개이다. 이런 것을 고려하지 않고 채용 결정에 대한 근거로 사용한다면, 성과를 낼 확률은 상당히 낮을 것이다.
두 번째로, 이전 기고글(게임화된 채용 및 인재평가의 차별점, 게임화저널)에서 강조하였듯이, 대부분의 성격이나 성향 테스트는 거짓 행동을 유발할 수 있는 자기 보고(self-report) 의견에 의존한다. (Birkeland et al., 2006; Niessen et al., 2017; Donovan et al., 2003) 이는 회사 인사 담당자에게 더 나은 모습을 보여주기 위해서 의도적으로 또는 의식적으로 인상을 관리하려고 하고, 무언가 해야 한다고 생각하는 것을 말하게 되는 것이다. 즉 채용되기 위한 가능성을 높이기 위한 '사회적 바람직성'을 보여주기 위한 응답과 대응에만 초점을 맞추게 되는 것이다.
세 번째로, 대부분의 성격 테스트는 가능한 많은 분야들에 쉽게 일반화될 수 있도록 모호한 항목들로 구성된다. 때로는 질문이나 설명된 상황에 대해 혼란스러운 경우가 있어서, 테스트 설계자가 원래 정의하거나 의도한 방식과 다르게 반응할 수도 있다(Morgeson et al., 2007). '가끔'이나 '항상'이라는 단어조차도 사람들마다 어떠한 맥락에서 생각하는지에 따라서 관점이 다르기도 하다.
네 번째로, 바넘 효과(Barnum effect)를 들 수 있다. 이는 심리학에서 일반적이고 모호해서 누구에게나 적용가능한 성격 설명을 특정한 개인에게만 적용되는 것으로 받아들이는 것을 말한다. 재미있는 점은 우리가 다른 사람의 결과를 들여다보면, 우리도 이런 성격에 속한다는 사실을 깨닫게 될 수도 있다는 것이다. 실제로 이러한 현상은 지원자가 누구인지에 대해서 고유하게 설명하기보다는, 모든 사람에게 두루 적합할 수 있게 된다. 채용에 이러한 내용을 바탕으로 결정을 내린다고 생각해본다면 상당한 주의가 필요하다.
이제까지 보면 필자가 무엇을 얘기하려는지 눈치를 챘을 수 있다. 수많은 테스트 중에서 MBTI를 중심으로 얘기하려고 한다. MBTI는 결과가 요약적으로 쉽게 나오고 나름대로 여러가지 유형으로 분류하기 때문에, 사람들에게 더 쉽게 다가오기는 하다. 그러나 다른 대다수 성격 테스트들과 마찬가지로 채용에서 이를 사용하려면 주의해야 한다.
왜냐하면 우선 MBTI 웹사이트 부터가 이 내용을 채용 관련 심사에 사용하면 안된다는 면책 내용이 있다. 아마 대다수는 이를 알고 있지 못하였을 것이다. 왜냐하면 이는 사람들의 선호 성향이나 어떤 상황에 접근하는 방식을 측정할 수는 있으나, 지원자들이 특정 기술, 적성, 능력, 역량, 직무 관련 성공 요소 등에 있어서 얼마나 채용 후에 직무를 잘 수행할 수 있을지에 대해서 평가하는 것이 아니기 때문이다.
또한, 게이미피케이션에서 페르소나(persona) 성향 분석에서도 그렇지만, 사람이 여러가지 성향들을 동시에 가지고 있을 수도 있으며 컨텍스트에 따라서도 다르게 발현될 수 있다. MBTI에서도 사람들을 그룹으로 분류해서 과도하게 단순화하여 해석을 하기 때문에, 이를 바탕으로 채용 과정에서 활용한다면 지원자를 선별하는 동안에 원치 않는 고정관념 필터링이 생기게 된다. 예를 들면, 사람들을 내향적인 사람(I)이나 외향적인 사람(E)으로만 분류하는 것은 이 분류의 중간에 있는 사람들을 정확하게 해석할 여지가 없는 것이다. 그리고, MBTI에서 분류한 성향들에 근거해서 서로 지원자와 회사가 보완이 된다는 식은 특히 채용이라는 컨텍스트에서 과학적 근거가 없기도 하다. 더 나아가서 채용은 결국 어떤 식으로는 컷오프를 정하게 되는데, 직무 성과 예측에서의 타당성이 매우 낮은 성격 테스트에서 나오는 성격 분류 알파벳을 가지고 이러한 컷오프 기준점을 제대로 설정할 수 있을까.
성격 테스트는 재미로 비교적 짧은 시간에 처음 본 사람을 알 수는 있지만, 채용이라는 맥락에서 보면 상당한 주의가 필요하며 성격 테스트가 채용 과정의 기본 선별 도구로서 최선의 선택은 분명히 아니라는 점이다.
이동현 한성대학교 지식서비스&컨설팅대학원 겸임 교수