마크 트웨인의 소설 <톰 소여의 모험(The Adventures of Tom Sawyer)>에 나오는 에피소드다.
“톰 소여의 모험”에서, 톰은 이모를 위해 울타리에 페인트 칠을 해야 했다. 톰은 그것을 그냥 해야만 했던 일로 보고, 따분하고 괴로워하였다. 그런데 지나가던 벤을 본 순간에 톰은 아이디어가 생각났다. 벤이 톰을 비웃고 지나가자, 톰은 “울타리에 페인트 칠을 하는 것을 너무 재미있는 자신만의 환상적인 특권”이라고 하면서 이를 플레이로 규정하여, 벤을 포함한 친구들도 페인트 칠을 원하도록 하였다.
일을 플레이로 바꾸려는 시도는 동기부여를 증가시키는 방식으로 많이 시도되어 왔다. 그런데 사실 많은 프로그램들이 거꾸로 플레이를 일로 바꾼 상황이 벌어지기 마련이다. 신경과학자인 대니얼 핑크(Daniel Pink)는 드라이브(Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us)라는 책에서, '제3의 욕구'가 사람들을 움직이는 자발적인 동기라고 주장한다. 보상을 위해서가 아니라 호기심과 흥미를 충족하기 위해 일을 할 때에, 즉 일이 놀이가 될 때 훨씬 더 나은 성과를 보인다는 것이다. 그는 흥미로운 경험도 보상과 처벌이 따르는 일이 되면 흥미가 떨어지고 효율도 낮아지지만, 자발적 동기로 임하면 힘겨운 일도 즐겁게 할 수 있는 현상을 '톰 소여 효과'(Tom Sawyer effect, 일명 Sawyer Effect)라고 불렀다.
외적인 동기부여는 바깥으로 보여지는 보상과 인센티브에서 나오고, 내적인 보상은 통상적으로 말하는 보상 존재여부와 관계없이 우리가 어떤 것을 하도록 원하게 만드는 것이다. 즉, 어떤 것을 얻기 위해서가 아니라 어떤 것을 하기 원하기 때문에 하는 것이다. 다른 방식으로 구분하자면, 과업을 일로써 보는 것은 ‘의무’이고, 플레이로서 보는 것은 ‘선택’이라 할 수 있다. 외적인 보상을 추가할 때에, 톰 소여 효과(Sawyer Effect)는 개인의 내적인 동기를 실제로 약화시킬 수 있다는 점을 보여주고, 특히 장기적인 측면에서 그러하다.
“xx을 하면, oo을 얻게 될 것이다”같은 직장에서의 보상체계는 위 관점에서 보면 비생산적일 수 있다. 조건부 보상은 직원들의 내적 동기부여에 해가 될 수 있다. 그러나, 직원 참여를 위한 단순한 게이미피케이션 설계로는 단기적으로 긍정적인 효과들을 가져다 줄 수 있는데, 동기부여 부족 또는 비참여적인 요소들을 즉각적으로 처리해주는 것이다. 그러나, 이런 효과들도 시간이 지남에 따라 효과가 줄어들 수 있다.
내적인 동기부여는 당장의 생존보다는 호기심, 역량, 자율성, 플레이와 같은 자아 모티브에 맞을 수도 있다. 즉, 결과들을 얻는 것에 앞서서 내재적인 만족 때문에 일을 하는 것으로 해석될 수도 있다. 심리학적 측면에서, 완벽한 숙달에 도달하기 위하여 새로운 스킬들을 배우려는 욕구가 될 수도 있고, 개인적인 열망과 자율성에 따라서 행동하기 위한 자유로운 선택과 가능성의 느낌이 될 수도 있으며, 연관된 커뮤니티에 소속감을 느낄 수도 있는 것이다. 비즈니스적으로 보면, 적재적소에 사람들을 배치하고, 단기적 보상들에 의해 끌리는 것보다는 장기적 조직 비전을 모두가 채택하는 것이다. 이를 통해서 큰 과업을 하는데 있어서의 조직 또는 팀의 동기부여와 헌신을 통해서, 하나의 공통된 목표를 통한 통합적인 보상들(예를 들면 이익공유제 등)을 공유할 수 있을 것이다.
코로나19 이후로 많은 디지털 전환이 발생해왔고, 게임을 융합한 게이미피케이션 적용도 여러 분야에서 활발하게 진행되어 왔다. 동기부여 관련된 이슈들을 게임화하는데 톰 소여 효과를 생각해볼 필요가 있다. 마지막으로, 놀이 이론가인 브라이언 서튼 스미스(Brian Sutton Smith)의 말을 남긴다. “플레이의 반대는 일이 아니라, 우울함이다.”
이동현 한성대학교 지식서비스&컨설팅대학원 겸임 교수